Avaliação do perfil comportamental no plantio de igrejas: princípios e aplicações do referencial GRIT
O apóstolo Paulo não formava equipes missionárias ao acaso. Escolheu Timóteo porque observou, ao longo do tempo, o caráter, a reputação e a formação espiritual do jovem (Atos 16:1–2). Elogiou Epafrodito pela disposição de arriscar a vida pela missão (Filipenses 2:25–30). Advertiu sobre Demas, cujo amor pelo mundo presente havia vencido seu compromisso com a obra (2 Timóteo 4:10). Em cada caso, as decisões de Paulo na formação de equipes refletiam uma avaliação cuidadosa das qualidades interiores — o caráter, a resiliência e a profundidade da motivação — das pessoas que ele convidava para a obra mais difícil do evangelho.
O plantio de igrejas no século 21 enfrenta o mesmo desafio fundamental. As habilidades exigidas — comunicar a visão, envolver-se com a comunidade, criatividade evangelística, desenvolvimento organizacional — podem ser ensinadas. Mas as qualidades interiores que sustentam um plantador e sua equipe ao longo de anos de incerteza, reveses e progresso lento não são habilidades; são disposições de caráter que precisam ser identificadas, cultivadas e alinhadas às exigências da missão. A avaliação do perfil comportamental oferece um referencial disciplinado para esse trabalho e, entre as ferramentas disponíveis, a pesquisa de Angela Duckworth sobre o grit (garra) traz percepções particularmente valiosas para o contexto do plantio.¹
A necessidade da avaliação comportamental no plantio de igrejas
Plantar uma igreja não é uma corrida de velocidade. É um esforço contínuo que se desenrola ao longo de anos e exige a capacidade de suportar decepções sem perder a convicção, de se adaptar sem abandonar os compromissos centrais e de persistir em períodos em que os resultados visíveis são mínimos. As exigências emocionais, relacionais e espirituais são intensas, e a taxa de fracasso dos plantios reflete de forma constante não a falta de chamado ou de conhecimento teológico, mas um déficit das qualidades interiores necessárias à perseverança de longo prazo.²
A avaliação comportamental serve ao processo de plantio em três pontos críticos. Primeiro, oferece autoconhecimento — ajuda plantadores e membros da equipe a compreender as próprias tendências, forças e vulnerabilidades. O plantador que não entende como o estresse afeta suas decisões, como sua personalidade molda sua comunicação ou como seus padrões de motivação influenciam sua constância trabalha às cegas num dos contextos de liderança mais exigentes que existem. Segundo, oferece inteligência de equipe — permite que a equipe de plantio se componha com diversidade intencional, garantindo que o grupo tenha toda a gama de capacidades exigida por uma missão complexa, em vez de se concentrar em torno de um único tipo de personalidade. Terceiro, oferece alinhamento estratégico — atribui a cada pessoa funções que correspondem às suas disposições reais, e não às suas aspirações ou às necessidades imediatas da equipe.³
Isso não é uma intromissão secular na obra espiritual. É o reconhecimento de que Deus criou os seres humanos com temperamentos, capacidades e estruturas motivacionais distintas, e de que a mordomia sábia de uma missão de plantio inclui compreender essas estruturas em vez de ignorá-las. A metáfora paulina do corpo — “Não podem os olhos dizer à mão: Não precisamos de ti” (1 Coríntios 12:21, ARA) — não é mera abstração teológica. É um princípio prático de composição de equipes que a avaliação comportamental ajuda a aplicar com rigor e intencionalidade.⁴
Compreendendo o grit: a pesquisa de Duckworth e sua relevância
A pesquisa de Angela Duckworth sobre o grit, publicada em seu livro de 2016 Grit: The Power of Passion and Perseverance e em estudos revisados por pares desde 2007, oferece um referencial psicológico para entender por que algumas pessoas persistem em empreendimentos difíceis enquanto outras desistem. Duckworth define o grit como a combinação de duas qualidades distintas: paixão — um compromisso contínuo e constante com metas de longo prazo, e não uma intensidade passageira de interesse — e perseverança — a capacidade de continuar trabalhando em meio a obstáculos, fracassos e períodos de estagnação sem perder esforço nem foco.⁵
Vários aspectos da pesquisa de Duckworth são diretamente relevantes para o contexto do plantio.
O grit é distinto do talento. Duckworth demonstrou que a capacidade inata é um mau preditor de realização de longo prazo em campos exigentes. O esforço conta duas vezes: talento multiplicado por esforço produz habilidade, e habilidade multiplicada por esforço produz realização.⁶ No plantio de igrejas, esse achado ecoa a observação constante de que os plantadores mais eficazes não são necessariamente os pregadores mais dotados, os líderes mais carismáticos ou os estrategistas mais brilhantes. São as pessoas que comparecem com fidelidade, trabalham com constância e se recusam a abandonar a missão quando o entusiasmo inicial se dissipa.
O grit envolve a paixão como constância, não como intensidade. Duckworth distingue cuidadosamente a compreensão popular de paixão — uma experiência emocional intensa — da forma de paixão relevante para o grit, que ela define como constância de direção sustentada ao longo do tempo.⁷ O plantador que sente entusiasmo intenso na fase de comunicação da visão, mas perde o interesse quando o trabalho se torna rotineiro, não carece de paixão no sentido popular; falta-lhe a constância da paixão que sustenta o esforço ao longo dos anos. Essa distinção é crucial para a avaliação: a pergunta relevante não é “Quão entusiasmada esta pessoa está com o plantio de igrejas?”, mas “Com que constância esta pessoa tem perseguido metas de longo prazo apesar dos obstáculos e do tédio?”.
O grit pode ser desenvolvido. Duckworth identifica quatro recursos psicológicos que cultivam o grit ao longo do tempo: interesse (um fascínio profundo pelo próprio trabalho), prática (compromisso com a melhoria contínua), propósito (a convicção de que o trabalho importa além do benefício pessoal) e esperança (a crença de que o esforço pode melhorar o futuro).⁸ Para os plantadores adventistas, esses recursos têm correlatos teológicos diretos. O interesse corresponde ao chamado — a convicção profunda de que Deus confiou esta obra específica. A prática corresponde à disciplina da formação espiritual e ministerial. O propósito corresponde à urgência escatológica que anima a missão adventista. E a esperança corresponde à fé de que Deus é soberano sobre o resultado, quaisquer que sejam os resultados visíveis. Ellen G. White expressou essa integração de forma concisa ao afirmar que o sucesso em qualquer área exige um alvo definido; o obreiro que une propósito claro a esforço perseverante realizará o que o meramente talentoso não consegue.⁹
Aplicando a avaliação comportamental na formação de equipes
O valor da avaliação do grit no plantio vai além do plantador individual e alcança a composição e o desenvolvimento de toda a equipe. Alguns princípios orientam essa aplicação.
Avaliar o perfil de resiliência do plantador. Antes do envio, o plantador deve passar por uma avaliação honesta das qualidades relacionadas ao grit — não como teste de aprovação ou reprovação, mas como linha de base para o seu desenvolvimento. A Escala de Grit, instrumento psicométrico validado, desenvolvido por Duckworth e disponível para uso público, oferece um ponto de partida quantitativo.¹⁰ Mas a medição quantitativa precisa ser complementada por avaliação qualitativa: entrevistas que explorem o histórico de compromisso contínuo do plantador, suas reações ao fracasso e sua capacidade de manter o esforço quando os resultados não aparecem. Steve Ogne e Tim Roehl enfatizaram que o preditor mais confiável de eficácia no plantio não é uma única pontuação, mas um padrão de resiliência demonstrada em várias áreas da vida.¹¹
Avaliar a capacidade de perseverança dos membros da equipe. Os membros da equipe central enfrentarão muitas das mesmas pressões que o plantador — limitações financeiras, resistência da comunidade, conflitos interpessoais e o ritmo lento de progresso que caracteriza as fases iniciais da maioria dos plantios. Pessoas com alta capacidade de perseverança têm mais probabilidade de sustentar o compromisso em meio a essas dificuldades. A avaliação pode identificar os membros que trazem essa qualidade e também os que talvez precisem de apoio adicional, mentoria ou ajuste de função para evitar esgotamento ou desengajamento.¹²
Equilibrar o grit com qualidades relacionais e adaptativas. Um grit elevado é necessário, mas não suficiente. Uma equipe composta só de pessoas implacavelmente determinadas pode produzir uma cultura produtiva, mas relacionalmente frágil — que avança sobre os obstáculos à custa da empatia, da flexibilidade e da sensibilidade pastoral. O referencial quíntuplo de Alan Hirsch (apóstolos, profetas, evangelistas, pastores e mestres — a tipologia APEST extraída de Efésios 4:11) oferece uma lente complementar para a composição da equipe, garantindo que ela tenha não apenas a perseverança para suportar a dificuldade, mas o calor relacional, o discernimento profético e a profundidade de ensino que uma comunidade saudável exige.¹³
A integração da avaliação do grit com a avaliação dos dons vocacionais produz um quadro mais completo da contribuição de cada membro. Uma pessoa com grit alto e forte dom apostólico pode ser ideal para as fases pioneiras do plantio — resolver desafios logísticos, construir infraestrutura e vencer obstáculos burocráticos. Uma pessoa com grit moderado e fortes dons pastorais pode ser ideal para o trabalho relacional de construir comunidade — gerar confiança, oferecer cuidado pastoral e sustentar a saúde emocional da equipe. Nenhuma contribuição vale mais que a outra; ambas são essenciais, e a avaliação comportamental ajuda a equipe a posicionar seus membros onde suas capacidades naturais se alinham às necessidades da missão.¹⁴
O grit ao longo das fases do plantio
As exigências de grit mudam à medida que o plantio atravessa suas fases de desenvolvimento, e os líderes eficazes ajustam suas expectativas de acordo.
Visão e início. A primeira fase de um plantio exige a maior concentração de perseverança em estado bruto. Os recursos são limitados. A equipe central é pequena. A comunidade ainda não conhece o projeto. O plantador precisa sustentar a visão durante meses de preparo — pesquisa da comunidade, construção de relacionamentos, formação da equipe central, planejamento logístico — antes de qualquer reunião pública. Tom Steffen demonstrou que plantios com períodos de preparo adequados, de sete a doze meses, alcançam saúde sustentável em proporção significativamente maior do que os lançados prematuramente.¹⁵ Líderes com grit alto são essenciais nessa fase porque mantêm o impulso quando há pouca validação externa e resistem à tentação de apressar o lançamento em busca de resultados visíveis.
Crescimento e expansão. Quando a igreja passa da formação ao ministério público, as exigências mudam da perseverança bruta para a persistência adaptativa. O crescimento traz novas complexidades: transições de liderança, maiores demandas organizacionais, questões teológicas dos novos membros e o atrito relacional que acompanha toda comunidade em expansão. Nessa fase, o grit se manifesta não como constância obstinada, mas como capacidade de persistir enquanto se ajusta — mantendo o compromisso com a missão central enquanto adapta métodos, estruturas e padrões de liderança às necessidades em mudança de uma congregação que cresce.¹⁶
Maturidade e multiplicação. Na fase de maturidade, o grit assume a forma de compromisso contínuo com os valores fundantes da igreja, mesmo quando a urgência dos primeiros dias dá lugar às rotinas da vida congregacional estabelecida. Peter Scazzero advertiu que muitos líderes que prosperam na adrenalina da fase inicial têm dificuldade quando o trabalho se torna menos dramático e mais repetitivo.¹⁷ O grit exigido pela fidelidade de longo prazo — a capacidade de pregar com convicção no quadringentésimo sábado, de discipular o vigésimo líder de pequeno grupo, de manter a urgência missionária quando a congregação está acomodada — é qualitativamente diferente do grit exigido para lançar um novo empreendimento. Em muitos aspectos, é mais exigente, porque não conta com o combustível motivacional da novidade. A pesquisa de Duckworth confirma que as realizações mais significativas em qualquer área pertencem a quem sustenta o esforço e o interesse por décadas, e não apenas nos empolgantes anos iniciais.¹⁸
Integração prática: passos para equipes de plantio
O referencial a seguir oferece um caminho prático para integrar a avaliação do grit ao processo de plantio.
Aplique a Escala de Grit na fase de avaliação. A Escala de Grit deve ser incluída ao lado de outros instrumentos — inventários de dons vocacionais, perfis comportamentais (como o modelo DISC, baseado na teoria comportamental de William Moulton Marston) e a tipologia APEST — na avaliação inicial de plantadores e candidatos à equipe central. O objetivo não é estabelecer uma pontuação mínima, mas construir um quadro completo do perfil motivacional e de perseverança de cada pessoa.¹⁹
Elabore planos de crescimento individualizados. O grit não é fixo. A pesquisa de Duckworth mostra que ele pode ser cultivado por meio do desenvolvimento do interesse, da prática, do propósito e da esperança.²⁰ Plantadores e membros da equipe cuja avaliação revele menor capacidade de perseverança devem receber apoio direcionado: relações de mentoria que fortaleçam a resiliência, treinamento em disciplinas espirituais que sustentem a fidelidade de longo prazo e conversas de coaching que tratem dos obstáculos específicos de cada pessoa. O conselho de Ellen G. White aplica-se diretamente: os obreiros devem ser formados não apenas em métodos, mas nos hábitos de mente e de espírito que sustentam um trabalho fiel ao longo do tempo.²¹
Alinhe os resultados da avaliação às funções da equipe. Nem toda função num plantio exige o mesmo perfil de perseverança. Funções de liderança que envolvem esforço contínuo e muitas vezes invisível — planejamento estratégico, supervisão financeira, coordenação administrativa — beneficiam-se de pessoas com pontuações altas de perseverança. Funções que envolvem interação relacional frequente — evangelismo comunitário, coordenação de hospitalidade, facilitação de pequenos grupos — beneficiam-se de pessoas cujo grit está equilibrado com fortes qualidades adaptativas e empáticas. O objetivo é o posicionamento estratégico, não uma classificação hierárquica.²²
Reavalie periodicamente. O grit não é estático, e as exigências do plantio mudam com o tempo. A reavaliação periódica — integrada à relação de coaching que todo plantador deveria manter — permite à equipe identificar vulnerabilidades emergentes, celebrar o crescimento e ajustar as funções quando necessário. O modelo de coaching de Keith Webb, que enfatiza a conversa reflexiva contínua e a prestação de contas orientada à ação, oferece um referencial eficaz para esse processo.²³
Fundamento teológico: o grit como dimensão da fidelidade
Seria um erro tratar o grit como um construto puramente psicológico importado para a igreja da cultura secular do desempenho. As qualidades que Duckworth descreve — paixão contínua, perseverança no sofrimento, compromisso com um propósito maior que si mesmo — são profundamente bíblicas, ainda que Duckworth não as formule em termos teológicos.
O apóstolo Paulo, escrevendo da prisão, deu à igreja sua formulação mais poderosa do grit santificado: “prossigo para o alvo, para o prêmio da soberana vocação de Deus em Cristo Jesus” (Filipenses 3:14, ARA). O verbo que Paulo usa — diōkō — conota uma busca intensa e contínua. É a linguagem do corredor que não vai parar até terminar a corrida. Paulo usou a mesma imagem na despedida a Timóteo: “Combati o bom combate, completei a carreira, guardei a fé” (2 Timóteo 4:7, ARA). A ênfase não está no talento nem em realizações espetaculares, mas na conclusão — a recusa em abandonar a obra antes de terminá-la.²⁴
Ellen G. White colocou essa qualidade no centro de sua compreensão do ministério eficaz. A força de caráter, escreveu ela, “consiste em duas coisas — força de vontade e domínio de si mesmo”.²⁵ Para o plantador adventista, o grit não é uma métrica secular de desempenho a ser maximizada; é uma dimensão da fidelidade a ser cultivada — a expressão prática de uma vida que foi tomada por um chamado maior que ela mesma e se recusa a soltá-lo.
Conclusão
A avaliação comportamental não substitui o discernimento espiritual, e o grit não substitui a capacitação do Espírito Santo. Mas a mordomia responsável de uma missão de plantio inclui a avaliação honesta das qualidades humanas que Deus usa para realizar Seus propósitos. O plantador que compreende os próprios padrões de motivação está mais preparado para sustentar a fidelidade de longo prazo. A equipe composta com atenção intencional aos perfis de perseverança, aos dons vocacionais e à capacidade relacional está mais bem equipada para lidar com a complexidade de formar uma nova comunidade de fé. O movimento que integra a avaliação comportamental a seus sistemas de plantio está mais preparado para enviar seus obreiros com sabedoria e apoiá-los com eficácia.
O referencial do grit oferece ao plantio adventista uma lente validada pela pesquisa para compreender as qualidades interiores que distinguem os que terminam dos que se apagam. Integrado às convicções teológicas, à urgência missionária e às disciplinas espirituais que definem a identidade adventista, deixa de ser um empréstimo secular e torna-se uma ferramenta prática a serviço da obra mais importante da Terra — preparar um povo para a volta de seu Senhor.
Referências
¹ Atos 16:1–2; Filipenses 2:25–30; 2 Timóteo 4:10. Sobre a abordagem deliberada de Paulo na composição de equipes, ver Eckhard J. Schnabel, Paul the Missionary: Realities, Strategies and Methods (Downers Grove, IL: IVP Academic, 2008), 243–270. Ver também Ellen G. White, The Acts of the Apostles (Mountain View, CA: Pacific Press, 1911), 185–187 (em português: Atos dos Apóstolos).
² Sobre dados de taxas de fracasso no plantio e seus fatores, ver Ed Stetzer e Warren Bird, Viral Churches: Helping Church Planters Become Movement Makers (San Francisco: Jossey-Bass, 2010), 17–34. Stetzer e Bird documentam que as causas mais comuns de fracasso são estruturais — isolamento, preparo inadequado e ausência de coaching —, mas que por trás dessas falhas estruturais costuma haver um déficit na capacidade de perseverança do plantador.
³ Sobre o papel da avaliação na composição de equipes de plantio, ver Steve Ogne e Tim Roehl, TransforMissional Coaching: Empowering Leaders in a Changing Ministry World (Nashville, TN: B&H Books, 2008), 59–82. Ver também Charles Ridley, How to Select Church Planters (Pasadena, CA: Fuller Evangelistic Association, 1988), que continua sendo fundamental para os referenciais de avaliação comportamental no plantio.
⁴ 1 Coríntios 12:12–27. Sobre as implicações práticas da metáfora paulina do corpo para a composição de equipes ministeriais, ver Alan Hirsch, 5Q: Reactivating the Original Intelligence and Capacity of the Body of Christ (Columbia, SC: 100Movements Publishing, 2017), 31–72.
⁵ Angela Duckworth, Grit: The Power of Passion and Perseverance (Nova York: Scribner, 2016), 8–14. O estudo fundante de Duckworth revisado por pares é Angela L. Duckworth, Christopher Peterson, Michael D. Matthews e Dennis R. Kelly, “Grit: Perseverance and Passion for Long-Term Goals”, Journal of Personality and Social Psychology 92, n. 6 (2007): 1087–1101.
⁶ Duckworth, Grit, 42–51. A fórmula de Duckworth segundo a qual “o esforço conta duas vezes” — talento × esforço = habilidade; habilidade × esforço = realização — mostra por que a perseverança prediz a realização melhor que a capacidade natural.
⁷ Duckworth, Grit, 56–68. Duckworth distingue entre a paixão como intensidade emocional e a paixão como constância de direção, argumentando que esta é o componente operacionalmente significativo do grit.
⁸ Duckworth, Grit, 91–174. Os quatro recursos — interesse, prática, propósito e esperança — constituem o referencial de desenvolvimento de Duckworth para cultivar o grit ao longo do tempo.
⁹ Ellen G. White, Education (Mountain View, CA: Pacific Press, 1903), 262 (Ed 262.1; em português: Educação). A ênfase de White num alvo claro e num esforço perseverante como pré-requisitos do sucesso em todo empreendimento digno corresponde notavelmente aos achados de Duckworth. [Nota do tradutor: o trecho não foi localizado na edição oficial em português; é apresentado como paráfrase.]
¹⁰ A Escala de Grit (Grit-S, versão de 8 itens) é um instrumento psicométrico validado e disponível para uso público. Ver Duckworth, Grit, 55–56. A escala e as instruções de pontuação estão disponíveis no site de pesquisa de Angela Duckworth na Universidade da Pensilvânia.
¹¹ Ogne e Roehl, TransforMissional Coaching, 59–82. Os autores enfatizam que a avaliação eficaz examina padrões de comportamento em vários contextos da vida, em vez de depender de um único instrumento.
¹² Sobre a relação entre perseverança e sustentabilidade da equipe em contextos ministeriais exigentes, ver Peter Scazzero, Emotionally Healthy Spirituality: It's Impossible to Be Spiritually Mature While Remaining Emotionally Immature, ed. atualizada (Grand Rapids, MI: Zondervan, 2017), 43–72. Scazzero documenta a trajetória que vai de padrões emocionais não examinados ao esgotamento ministerial.
¹³ Hirsch, 5Q, 73–112. Hirsch argumenta que a tipologia quíntupla de Efésios 4:11 oferece o conjunto completo de capacidades vocacionais de que uma igreja saudável e missionária precisa. O referencial APEST (apóstolo, profeta, evangelista, pastor, mestre) complementa a avaliação da perseverança ao garantir que o grit se distribua por toda a gama de funções ministeriais.
¹⁴ Sobre o princípio do posicionamento estratégico segundo os dons e o perfil comportamental, ver Robert E. Coleman, The Master Plan of Evangelism, 2. ed. (Grand Rapids, MI: Revell, 1993), 21–42. Coleman mostra que Jesus enviou Seus discípulos segundo suas capacidades em desenvolvimento, e não atribuindo funções de modo arbitrário.
¹⁵ Tom A. Steffen, Passing the Baton: Church Planting That Empowers (La Habra, CA: Center for Organizational & Ministry Development, 1993), 63–89. A pesquisa de Steffen mostra forte correlação entre tempo de preparo adequado e saúde da igreja a longo prazo.
¹⁶ Sobre a distinção entre a liderança de início e a da fase de crescimento, ver Robert J. Clinton, The Making of a Leader: Recognizing the Lessons and Stages of Leadership Development, 2. ed. (Colorado Springs: NavPress, 2012), 127–156. A pesquisa de Clinton sobre padrões de surgimento da liderança mostra que as competências exigidas para lançar uma organização diferem significativamente das exigidas para seu amadurecimento.
¹⁷ Scazzero, Emotionally Healthy Spirituality, 17–42. Scazzero argumenta que muitos líderes ministeriais confundem a adrenalina do ativismo com vitalidade espiritual genuína, produzindo um padrão de envolvimento intenso seguido de colapso emocional.
¹⁸ Duckworth, Grit, 269–278. A análise final de Duckworth enfatiza que os efeitos mais significativos do grit se manifestam ao longo de décadas, e não de meses, distinguindo os realizadores constantes dos que começam com força, mas se apagam.
¹⁹ O modelo comportamental DISC tem origem na obra de William Moulton Marston, Emotions of Normal People (Nova York: Harcourt, Brace and Company, 1928). Há diversas aplicações comerciais do referencial de Marston (entre elas avaliações DISC e a ferramenta brasileira APSE), embora a qualidade e a validação de cada instrumento comercial variem. Para aplicações no plantio, ver Ridley, How to Select Church Planters, que integra a avaliação comportamental a critérios próprios do ministério.
²⁰ Duckworth, Grit, 91–174.
²¹ Ellen G. White, Gospel Workers (Washington, D.C.: Review and Herald, 1915), 71–83 (em português: Obreiros Evangélicos). White enfatiza que o preparo ministerial deve incluir a formação de hábitos de caráter — perseverança, autodisciplina e devoção contínua —, e não apenas a aquisição de conhecimento ou técnica.
²² Sobre o princípio do posicionamento por funções nas equipes de plantio, ver Hirsch, 5Q, 113–148. Hirsch oferece referenciais práticos para identificar dons vocacionais e ajustá-los às funções organizacionais.
²³ Keith E. Webb, The COACH Model for Christian Leaders: Powerful Skills for Solving Problems, Reaching Goals, and Developing Others (Bellevue, WA: Active Results, 2012), 59–98. O modelo de coaching reflexivo contínuo de Webb oferece a estrutura relacional dentro da qual a reavaliação periódica se torna componente natural do desenvolvimento da equipe.
²⁴ Filipenses 3:14; 2 Timóteo 4:7. Para uma teologia neotestamentária da perseverança como traço definidor do discipulado fiel, ver também Hebreus 10:36 (“Com efeito, tendes necessidade de perseverança, para que, havendo feito a vontade de Deus, alcanceis a promessa”, ARA) e Tiago 1:12 (“Bem-aventurado o homem que suporta, com perseverança, a provação”, ARA).
²⁵ Ellen G. White, Testemunhos para a Igreja, v. 4, 656 (T4 656.1, ed. 2007, conforme EGW Writings); original em inglês: Testimonies for the Church, vol. 4, 656 (4T 656.1). [Nota do tradutor: uma versão anterior do original inglês atribuía a citação a 5T 113; o trecho está em 4T 656.1. Também foi omitida a glosa de que White teria acrescentado que a perseverança é marca de caráter superior ao brilho, porque não foi localizada no trecho.] A definição de White da força de caráter como a união da força de vontade com o domínio próprio oferece um referencial teológico para entender o grit não como ambição secular, mas como dimensão da fidelidade santificada.
Comentários