Evaluación del perfil de comportamiento en la plantación de iglesias: principios y aplicaciones del marco GRIT
El apóstol Pablo no formaba equipos misioneros al azar. Eligió a Timoteo porque observó a lo largo del tiempo el carácter, la reputación y la formación espiritual del joven (Hechos 16:1–2). Elogió a Epafrodito por su disposición a arriesgar la vida por la misión (Filipenses 2:25–30). Advirtió sobre Demas, cuyo amor por el mundo presente había vencido su compromiso con la obra (2 Timoteo 4:10). En cada caso, las decisiones de Pablo al formar equipos reflejaban una evaluación cuidadosa de las cualidades interiores —el carácter, la resiliencia y la profundidad de la motivación— de las personas a quienes invitaba a la obra más dura del evangelio.
La plantación de iglesias en el siglo XXI enfrenta el mismo desafío fundamental. Las habilidades que requiere —comunicar la visión, involucrarse con la comunidad, la creatividad evangelizadora, el desarrollo organizacional— pueden enseñarse. Pero las cualidades interiores que sostienen a un plantador y a su equipo durante años de incertidumbre, reveses y avances lentos no son habilidades; son disposiciones del carácter que deben identificarse, cultivarse y alinearse con las exigencias de la misión. La evaluación del perfil de comportamiento ofrece un marco disciplinado para esta tarea y, entre las herramientas disponibles, la investigación de Angela Duckworth sobre el grit (tenacidad) aporta percepciones especialmente valiosas para el contexto de la plantación.¹
La necesidad de la evaluación del comportamiento en la plantación de iglesias
Plantar una iglesia no es una carrera de velocidad. Es un esfuerzo sostenido que se desarrolla a lo largo de años y que exige la capacidad de soportar la decepción sin perder la convicción, de adaptarse sin abandonar los compromisos centrales y de persistir en temporadas en que los resultados visibles son mínimos. Las exigencias emocionales, relacionales y espirituales son intensas, y la tasa de fracaso de las plantaciones refleja de manera constante no una falta de llamado o de conocimiento teológico, sino un déficit de las cualidades interiores necesarias para perseverar a largo plazo.²
La evaluación del comportamiento sirve al proceso de plantación en tres puntos críticos. En primer lugar, aporta autoconocimiento: ayuda a los plantadores y a los miembros del equipo a comprender sus propias tendencias, fortalezas y vulnerabilidades. Un plantador que no entiende cómo el estrés afecta sus decisiones, cómo su personalidad moldea su comunicación o cómo sus patrones de motivación influyen en su constancia trabaja a ciegas en uno de los contextos de liderazgo más exigentes que existen. En segundo lugar, aporta inteligencia de equipo: permite que el equipo de plantación se conforme con una diversidad intencional, de modo que el grupo posea toda la gama de capacidades que exige una misión compleja, en lugar de agruparse en torno a un solo tipo de personalidad. En tercer lugar, aporta alineación estratégica: asigna a cada persona funciones que corresponden a sus disposiciones reales, y no a sus aspiraciones o a las necesidades inmediatas del equipo.³
Esto no es una intromisión secular en la obra espiritual. Es el reconocimiento de que Dios creó a los seres humanos con temperamentos, capacidades y estructuras motivacionales distintas, y de que la mayordomía sabia de una misión de plantación incluye comprender esas estructuras en lugar de ignorarlas. La metáfora paulina del cuerpo —“Ni el ojo puede decir a la mano: No te necesito” (1 Corintios 12:21, RVR1960)— no es una mera abstracción teológica. Es un principio práctico de conformación de equipos que la evaluación del comportamiento ayuda a aplicar con rigor e intencionalidad.⁴
Comprender el grit: la investigación de Duckworth y su relevancia
La investigación de Angela Duckworth sobre el grit, publicada en su libro de 2016 Grit: The Power of Passion and Perseverance y en estudios arbitrados desde 2007, ofrece un marco psicológico para comprender por qué algunas personas persisten en empresas difíciles mientras otras las abandonan. Duckworth define el grit como la combinación de dos cualidades distintas: la pasión —un compromiso sostenido y constante con metas de largo plazo, y no una intensidad pasajera de interés— y la perseverancia —la capacidad de seguir trabajando a través de obstáculos, fracasos y períodos de estancamiento sin perder esfuerzo ni enfoque.⁵
Varios rasgos de la investigación de Duckworth son directamente pertinentes para el contexto de la plantación.
El grit es distinto del talento. Duckworth mostró que la capacidad innata predice mal el logro a largo plazo en campos exigentes. El esfuerzo cuenta dos veces: el talento multiplicado por el esfuerzo produce habilidad, y la habilidad multiplicada por el esfuerzo produce logro.⁶ En la plantación de iglesias, este hallazgo coincide con la observación constante de que los plantadores más eficaces no son necesariamente los predicadores más dotados, los líderes más carismáticos ni los estrategas más brillantes. Son las personas que se presentan con fidelidad, trabajan con constancia y se niegan a abandonar la misión cuando se desvanece el entusiasmo inicial.
El grit implica la pasión como constancia, no como intensidad. Duckworth distingue cuidadosamente entre la idea popular de la pasión —una experiencia emocional intensa— y la forma de pasión pertinente al grit, que define como una constancia sostenida de dirección a lo largo del tiempo.⁷ Un plantador que siente un entusiasmo intenso durante la fase de comunicar la visión, pero pierde el interés cuando el trabajo se vuelve rutinario, no carece de pasión en el sentido popular; le falta la constancia de la pasión que sostiene el esfuerzo durante años. Esta distinción es crucial para la evaluación: la pregunta pertinente no es “¿Cuán entusiasmada está esta persona con la plantación de iglesias?”, sino “¿Con cuánta constancia ha perseguido esta persona metas de largo plazo a pesar de los obstáculos y del tedio?”.
El grit puede desarrollarse. Duckworth identifica cuatro recursos psicológicos que cultivan el grit con el tiempo: el interés (una fascinación profunda por el trabajo mismo), la práctica (un compromiso con la mejora continua), el propósito (la convicción de que el trabajo importa más allá del beneficio personal) y la esperanza (la creencia de que el esfuerzo puede mejorar el futuro).⁸ Para los plantadores adventistas, estos recursos tienen correlatos teológicos directos. El interés corresponde al llamado: la convicción profunda de que Dios asignó esta obra específica. La práctica corresponde a la disciplina de la formación espiritual y ministerial. El propósito corresponde a la urgencia escatológica que anima la misión adventista. Y la esperanza corresponde a la fe en que Dios es soberano sobre el resultado, sean cuales sean los resultados visibles. Elena G. de White expresó esta integración con concisión al afirmar que el éxito en cualquier ámbito exige un propósito definido; el obrero que une un propósito claro a un esfuerzo perseverante logrará lo que el meramente talentoso no puede.⁹
La evaluación del comportamiento aplicada a la formación de equipos
El valor de evaluar el grit en la plantación va más allá del plantador individual y alcanza la conformación y el desarrollo de todo el equipo. Varios principios orientan esta aplicación.
Evaluar el perfil de resiliencia del plantador. Antes del envío, el plantador debe someterse a una evaluación honesta de las cualidades relacionadas con el grit, no como una prueba de aprobado o reprobado, sino como una línea de base para su desarrollo. La Escala de Grit, un instrumento psicométrico validado, desarrollado por Duckworth y disponible para uso público, ofrece un punto de partida cuantitativo.¹⁰ Pero la medición cuantitativa debe complementarse con una evaluación cualitativa: entrevistas que exploren la trayectoria de compromiso sostenido del plantador, sus respuestas al fracaso y su capacidad de mantener el esfuerzo cuando no hay resultados. Steve Ogne y Tim Roehl subrayaron que el predictor más confiable de la eficacia en la plantación no es un único puntaje, sino un patrón de resiliencia demostrada en múltiples ámbitos de la vida.¹¹
Evaluar la capacidad de perseverancia de los miembros del equipo. Los miembros del equipo núcleo enfrentarán muchas de las mismas presiones que el plantador: limitaciones económicas, resistencia de la comunidad, conflictos interpersonales y el ritmo lento de avance que caracteriza las primeras etapas de la mayoría de las plantaciones. Las personas con alta capacidad de perseverancia tienen más probabilidades de sostener su compromiso en medio de estas dificultades. La evaluación puede identificar a los miembros que aportan esta cualidad y también a quienes pueden necesitar apoyo adicional, mentoría o un ajuste de funciones para evitar el agotamiento o la desvinculación.¹²
Equilibrar el grit con cualidades relacionales y adaptativas. Un grit elevado es necesario, pero no suficiente. Un equipo compuesto solo por personas implacablemente orientadas al logro puede producir una cultura productiva pero relacionalmente frágil, que avanza a través de los obstáculos a costa de la empatía, la flexibilidad y la sensibilidad pastoral. El marco quíntuple de Alan Hirsch (apóstoles, profetas, evangelistas, pastores y maestros: la tipología APEST tomada de Efesios 4:11) ofrece una lente complementaria para conformar el equipo, de modo que este posea no solo la perseverancia para soportar la dificultad, sino también la calidez relacional, el discernimiento profético y la profundidad en la enseñanza que requiere una comunidad sana.¹³
Integrar la evaluación del grit con la evaluación de los dones vocacionales ofrece un cuadro más completo de la contribución de cada miembro. Una persona con grit alto y un fuerte don apostólico puede ser ideal para las fases pioneras de la plantación: resolver desafíos logísticos, construir infraestructura y abrirse paso entre obstáculos burocráticos. Una persona con grit moderado y fuertes dones pastorales puede ser ideal para la labor relacional de construir comunidad: generar confianza, brindar cuidado pastoral y sostener la salud emocional del equipo. Ninguna contribución vale más que la otra; ambas son esenciales, y la evaluación del comportamiento ayuda al equipo a ubicar a sus miembros donde sus capacidades naturales coinciden con las necesidades de la misión.¹⁴
El grit a lo largo de las fases de la plantación
Las exigencias de grit cambian a medida que una plantación atraviesa sus fases de desarrollo, y los líderes eficaces ajustan sus expectativas en consecuencia.
Visión e inicio. La primera fase de una plantación requiere la mayor concentración de perseverancia en estado puro. Los recursos son limitados. El equipo núcleo es pequeño. La comunidad aún no conoce el proyecto. El plantador debe sostener la visión durante meses de preparación —investigación de la comunidad, construcción de relaciones, formación del equipo núcleo, planificación logística— antes de cualquier reunión pública. Tom Steffen mostró que las plantaciones con períodos de preparación adecuados, de siete a doce meses, alcanzan una salud sostenible en proporciones significativamente mayores que las lanzadas prematuramente.¹⁵ Los líderes con grit alto son esenciales en esta fase porque mantienen el impulso cuando hay poca validación externa y resisten la tentación de apresurar el lanzamiento para obtener resultados visibles.
Crecimiento y expansión. Cuando la iglesia pasa de la formación al ministerio público, las exigencias cambian de la perseverancia pura a la persistencia adaptativa. El crecimiento introduce nuevas complejidades: transiciones de liderazgo, mayores demandas organizacionales, preguntas teológicas de los nuevos miembros y la fricción relacional que acompaña a toda comunidad en expansión. En esta fase, el grit no se manifiesta como constancia obstinada, sino como la capacidad de persistir mientras se ajusta: mantener el compromiso con la misión central mientras se adaptan los métodos, las estructuras y los patrones de liderazgo a las necesidades cambiantes de una congregación en crecimiento.¹⁶
Madurez y multiplicación. En la fase de madurez, el grit adopta la forma de un compromiso sostenido con los valores fundacionales de la iglesia, aun cuando la urgencia de los primeros días da paso a las rutinas de la vida congregacional establecida. Peter Scazzero advirtió que muchos líderes que prosperan con la adrenalina de la fase inicial tienen dificultades cuando el trabajo se vuelve menos dramático y más repetitivo.¹⁷ El grit que requiere la fidelidad a largo plazo —la capacidad de predicar con convicción en el sábado número cuatrocientos, de discipular al vigésimo líder de grupo pequeño, de mantener la urgencia misionera cuando la congregación está cómoda— es cualitativamente distinto del que requiere lanzar una nueva empresa. En muchos sentidos es más exigente, porque carece del combustible motivacional de la novedad. La investigación de Duckworth confirma que los logros más significativos en cualquier ámbito pertenecen a quienes sostienen el esfuerzo y el interés durante décadas, y no solo durante los emocionantes años iniciales.¹⁸
Integración práctica: pasos para los equipos de plantación
El siguiente marco ofrece un camino práctico para integrar la evaluación del grit en el proceso de plantación.
Aplique la Escala de Grit durante la fase de evaluación. La Escala de Grit debe incluirse junto con otros instrumentos —inventarios de dones vocacionales, perfiles de comportamiento (como el modelo DISC, basado en la teoría del comportamiento de William Moulton Marston) y la tipología APEST— durante la evaluación inicial de plantadores y candidatos al equipo núcleo. El objetivo no es fijar un puntaje mínimo, sino desarrollar un cuadro completo del perfil motivacional y de perseverancia de cada persona.¹⁹
Elabore planes de crecimiento individualizados. El grit no es fijo. La investigación de Duckworth muestra que puede cultivarse mediante el desarrollo del interés, la práctica, el propósito y la esperanza.²⁰ Los plantadores y miembros del equipo cuya evaluación revele una menor capacidad de perseverancia deben recibir un apoyo específico: relaciones de mentoría que fortalezcan la resiliencia, capacitación en disciplinas espirituales que sostengan la fidelidad a largo plazo y conversaciones de coaching que aborden los obstáculos concretos que enfrenta cada persona. El consejo de Elena G. de White se aplica directamente: los obreros deben formarse no solo en métodos, sino en los hábitos de la mente y del espíritu que sostienen una labor fiel a lo largo del tiempo.²¹
Alinee los resultados de la evaluación con las funciones del equipo. No todas las funciones de una plantación requieren el mismo perfil de perseverancia. Las funciones de liderazgo que implican un esfuerzo sostenido y a menudo invisible —planificación estratégica, supervisión financiera, coordinación administrativa— se benefician de personas con puntajes altos de perseverancia. Las funciones que implican una interacción relacional frecuente —alcance comunitario, coordinación de la hospitalidad, facilitación de grupos pequeños— se benefician de personas cuyo grit está equilibrado con fuertes cualidades adaptativas y empáticas. El objetivo es la ubicación estratégica, no una clasificación jerárquica.²²
Reevalúe periódicamente. El grit no es estático, y las exigencias de la plantación cambian con el tiempo. La reevaluación periódica —integrada en la relación de coaching que todo plantador debería mantener— permite al equipo identificar vulnerabilidades emergentes, celebrar el crecimiento y ajustar las funciones según sea necesario. El modelo de coaching de Keith Webb, que enfatiza la conversación reflexiva continua y la rendición de cuentas orientada a la acción, ofrece un marco eficaz para este proceso.²³
Fundamento teológico: el grit como dimensión de la fidelidad
Sería un error tratar el grit como un constructo puramente psicológico importado a la iglesia desde la cultura secular del rendimiento. Las cualidades que describe Duckworth —pasión sostenida, perseverancia en el sufrimiento, compromiso con un propósito mayor que uno mismo— son profundamente bíblicas, aunque Duckworth no las formule en términos teológicos.
El apóstol Pablo, escribiendo desde la prisión, dio a la iglesia su formulación más poderosa del grit santificado: “prosigo a la meta, al premio del supremo llamamiento de Dios en Cristo Jesús” (Filipenses 3:14, RVR1960). El verbo que usa Pablo —diōkō— connota una búsqueda intensa y sostenida. Es el lenguaje del corredor que no se detendrá hasta terminar la carrera. Pablo usó la misma imagen en su despedida a Timoteo: “He peleado la buena batalla, he acabado la carrera, he guardado la fe” (2 Timoteo 4:7, RVR1960). El énfasis no está en el talento ni en logros espectaculares, sino en la consumación: la negativa a abandonar la obra antes de terminarla.²⁴
Elena G. de White situó esta cualidad en el centro de su comprensión del ministerio eficaz. La fuerza de carácter, escribió, “consiste en dos cosas: la energía de la voluntad y del dominio propio”.²⁵ Para el plantador adventista, el grit no es una métrica secular de rendimiento que haya que maximizar; es una dimensión de la fidelidad que debe cultivarse: la expresión práctica de una vida que ha sido tomada por un llamado mayor que ella misma y se niega a soltarlo.
Conclusión
La evaluación del comportamiento no sustituye el discernimiento espiritual, y el grit no reemplaza la capacitación del Espíritu Santo. Pero la mayordomía responsable de una misión de plantación incluye la evaluación honesta de las cualidades humanas que Dios usa para cumplir sus propósitos. El plantador que comprende sus propios patrones de motivación está mejor preparado para sostener una fidelidad a largo plazo. El equipo conformado con atención intencional a los perfiles de perseverancia, los dones vocacionales y la capacidad relacional está mejor equipado para afrontar la complejidad de formar una nueva comunidad de fe. El movimiento que integra la evaluación del comportamiento en sus sistemas de plantación está mejor preparado para enviar a sus obreros con sabiduría y sostenerlos con eficacia.
El marco del grit ofrece a la plantación adventista una lente validada por la investigación para comprender las cualidades interiores que distinguen a quienes terminan de quienes se desvanecen. Integrado con las convicciones teológicas, la urgencia misionera y las disciplinas espirituales que definen la identidad adventista, deja de ser un préstamo secular y se convierte en una herramienta práctica al servicio de la obra más importante de la tierra: preparar a un pueblo para el regreso de su Señor.
Referencias
¹ Hechos 16:1–2; Filipenses 2:25–30; 2 Timoteo 4:10. Sobre el enfoque deliberado de Pablo en la conformación de equipos, véase Eckhard J. Schnabel, Paul the Missionary: Realities, Strategies and Methods (Downers Grove, IL: IVP Academic, 2008), 243–270. Véase también Elena G. de White, The Acts of the Apostles (Mountain View, CA: Pacific Press, 1911), 185–187 (en español: Los hechos de los apóstoles).
² Sobre datos de tasas de fracaso en la plantación y sus factores, véase Ed Stetzer y Warren Bird, Viral Churches: Helping Church Planters Become Movement Makers (San Francisco: Jossey-Bass, 2010), 17–34. Stetzer y Bird documentan que las causas más comunes del fracaso son estructurales —aislamiento, preparación inadecuada y ausencia de coaching—, pero que bajo estas fallas estructurales suele haber un déficit en la capacidad del plantador para perseverar.
³ Sobre el papel de la evaluación en la conformación de equipos de plantación, véase Steve Ogne y Tim Roehl, TransforMissional Coaching: Empowering Leaders in a Changing Ministry World (Nashville, TN: B&H Books, 2008), 59–82. Véase también Charles Ridley, How to Select Church Planters (Pasadena, CA: Fuller Evangelistic Association, 1988), que sigue siendo fundamental para los marcos de evaluación del comportamiento en la plantación.
⁴ 1 Corintios 12:12–27. Sobre las implicaciones prácticas de la metáfora paulina del cuerpo para la conformación de equipos ministeriales, véase Alan Hirsch, 5Q: Reactivating the Original Intelligence and Capacity of the Body of Christ (Columbia, SC: 100Movements Publishing, 2017), 31–72.
⁵ Angela Duckworth, Grit: The Power of Passion and Perseverance (Nueva York: Scribner, 2016), 8–14. El estudio arbitrado fundacional de Duckworth es Angela L. Duckworth, Christopher Peterson, Michael D. Matthews y Dennis R. Kelly, “Grit: Perseverance and Passion for Long-Term Goals”, Journal of Personality and Social Psychology 92, n.º 6 (2007): 1087–1101.
⁶ Duckworth, Grit, 42–51. La fórmula de Duckworth según la cual “el esfuerzo cuenta dos veces” —talento × esfuerzo = habilidad; habilidad × esfuerzo = logro— muestra por qué la perseverancia predice el logro mejor que la capacidad natural.
⁷ Duckworth, Grit, 56–68. Duckworth distingue entre la pasión como intensidad emocional y la pasión como constancia de dirección, y sostiene que esta última es el componente operativo del grit.
⁸ Duckworth, Grit, 91–174. Los cuatro recursos —interés, práctica, propósito y esperanza— constituyen el marco de desarrollo de Duckworth para cultivar el grit con el tiempo.
⁹ Elena G. de White, Education (Mountain View, CA: Pacific Press, 1903), 262 (Ed 262.1; en español: La educación). El énfasis de White en un propósito claro y un esfuerzo perseverante como requisitos del éxito en toda empresa digna coincide notablemente con los hallazgos de Duckworth. [Nota del traductor: no se localizó el pasaje en la edición española oficial; se presenta como paráfrasis.]
¹⁰ La Escala de Grit (Grit-S, versión de 8 ítems) es un instrumento psicométrico validado y disponible para uso público. Véase Duckworth, Grit, 55–56. La escala y las instrucciones de puntuación están disponibles en el sitio de investigación de Angela Duckworth en la Universidad de Pensilvania.
¹¹ Ogne y Roehl, TransforMissional Coaching, 59–82. Los autores subrayan que la evaluación eficaz examina patrones de comportamiento en múltiples contextos de la vida, en lugar de depender de un único instrumento.
¹² Sobre la relación entre perseverancia y sostenibilidad del equipo en contextos ministeriales exigentes, véase Peter Scazzero, Emotionally Healthy Spirituality: It's Impossible to Be Spiritually Mature While Remaining Emotionally Immature, ed. actualizada (Grand Rapids, MI: Zondervan, 2017), 43–72. Scazzero documenta la trayectoria que va de patrones emocionales no examinados al agotamiento ministerial.
¹³ Hirsch, 5Q, 73–112. Hirsch sostiene que la tipología quíntuple de Efesios 4:11 ofrece el conjunto completo de capacidades vocacionales que necesita una iglesia sana y misionera. El marco APEST (apóstol, profeta, evangelista, pastor, maestro) complementa la evaluación de la perseverancia al asegurar que el grit se distribuya en toda la gama de funciones ministeriales.
¹⁴ Sobre el principio de ubicación estratégica según los dones y el perfil de comportamiento, véase Robert E. Coleman, The Master Plan of Evangelism, 2.ª ed. (Grand Rapids, MI: Revell, 1993), 21–42. Coleman muestra que Jesús envió a sus discípulos según sus capacidades en desarrollo, y no asignando funciones de manera arbitraria.
¹⁵ Tom A. Steffen, Passing the Baton: Church Planting That Empowers (La Habra, CA: Center for Organizational & Ministry Development, 1993), 63–89. La investigación de Steffen muestra una fuerte correlación entre un tiempo de preparación adecuado y la salud de la iglesia a largo plazo.
¹⁶ Sobre la distinción entre el liderazgo de arranque y el de la fase de crecimiento, véase Robert J. Clinton, The Making of a Leader: Recognizing the Lessons and Stages of Leadership Development, 2.ª ed. (Colorado Springs: NavPress, 2012), 127–156. La investigación de Clinton sobre los patrones de surgimiento del liderazgo muestra que las competencias requeridas para lanzar una organización difieren significativamente de las que requiere su maduración.
¹⁷ Scazzero, Emotionally Healthy Spirituality, 17–42. Scazzero sostiene que muchos líderes ministeriales confunden la adrenalina del activismo con una vitalidad espiritual genuina, lo que produce un patrón de participación intensa seguido de colapso emocional.
¹⁸ Duckworth, Grit, 269–278. El análisis final de Duckworth subraya que los efectos más significativos del grit se manifiestan a lo largo de décadas y no de meses, y distinguen a quienes logran de manera sostenida de quienes comienzan con fuerza pero se desvanecen.
¹⁹ El modelo de comportamiento DISC se origina en la obra de William Moulton Marston, Emotions of Normal People (Nueva York: Harcourt, Brace and Company, 1928). Existen diversas aplicaciones comerciales del marco de Marston (entre ellas evaluaciones DISC y la herramienta brasileña APSE), aunque la calidad y validación de cada instrumento comercial varía. Para aplicaciones en la plantación, véase Ridley, How to Select Church Planters, que integra la evaluación del comportamiento con criterios de evaluación propios del ministerio.
²⁰ Duckworth, Grit, 91–174.
²¹ Elena G. de White, Gospel Workers (Washington, D.C.: Review and Herald, 1915), 71–83 (en español: Obreros evangélicos). White subraya que la preparación ministerial debe incluir la formación de hábitos de carácter —perseverancia, autodisciplina y devoción sostenida—, y no solo la adquisición de conocimientos o técnicas.
²² Sobre el principio de ubicación según funciones en los equipos de plantación, véase Hirsch, 5Q, 113–148. Hirsch ofrece marcos prácticos para identificar los dones vocacionales y ajustarlos a las funciones organizacionales.
²³ Keith E. Webb, The COACH Model for Christian Leaders: Powerful Skills for Solving Problems, Reaching Goals, and Developing Others (Bellevue, WA: Active Results, 2012), 59–98. El modelo de coaching reflexivo continuo de Webb ofrece la estructura relacional dentro de la cual la reevaluación periódica se convierte en un componente natural del desarrollo del equipo.
²⁴ Filipenses 3:14; 2 Timoteo 4:7. Para una teología neotestamentaria de la perseverancia como rasgo definitorio del discipulado fiel, véanse también Hebreos 10:36 (“porque os es necesaria la paciencia, para que habiendo hecho la voluntad de Dios, obtengáis la promesa”, RVR1960) y Santiago 1:12 (“Bienaventurado el varón que soporta la tentación”, RVR1960).
²⁵ Elena G. de White, Testimonios para la iglesia, t. 4, 649 (4TPI 649.1, ed. 2007, según EGW Writings); original en inglés: Testimonies for the Church, vol. 4, 656 (4T 656.1). [Nota del traductor: una versión anterior del original inglés atribuía la cita a 5T 113; el pasaje se encuentra en 4T 656.1. También se omitió la glosa de que White habría añadido que la perseverancia es una marca de carácter superior a la brillantez, porque no se localizó en el pasaje.] La definición de White de la fuerza de carácter como la unión de la voluntad y el dominio propio ofrece un marco teológico para entender el grit no como ambición secular, sino como una dimensión de la fidelidad santificada.
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